Feedback richtig geben und nehmen
- raphaelmammerler
- 2. Juli
- 5 Min. Lesezeit
Aktualisiert: vor 6 Tagen
Warum so viele Gespräche in Unternehmen scheitern – und wie es besser geht
Jeder hat schon mal davon gehört, die wenigsten setzen es um - Gutes Feedback geben und nehmen.
Die Ausgangssituation, die ich als Coach und Supervisor in Teams oft erlebe:
In vielen Teams wird viel geredet, aber wenig wirklich gesagt.
Feedbackgespräche sollen Klarheit schaffen, Entwicklung ermöglichen und Zusammenarbeit verbessern. In der Realität führen sie jedoch häufig zu genau dem Gegenteil: Missverständnisse, Rechtfertigungen oder innere Distanz.
Der Grund ist selten fehlender Wille.
Sondern fehlende Struktur.
Oder anders gesagt: Feedback wird oft gut gemeint, aber schlecht gemacht.
Das eigentliche Problem: Feedback wird oft als Angriff verstanden
Sobald Feedback persönlich wird, passiert in vielen Gesprächen etwas Typisches:
Menschen beginnen sich zu rechtfertigen
Kritik wird abgewehrt
Gespräche werden emotional oder unklar
oder es wird gar kein ehrliches Feedback mehr gegeben
Das führt langfristig dazu, dass wichtige Themen nicht mehr angesprochen werden.
Die Folge:
👉 Probleme bleiben bestehen
👉 Konflikte entstehen im Verborgenen
👉 Führung verliert an Klarheit
Dabei könnte Feedback eigentlich eines der stärksten Führungsinstrumente sein.
Warum Feedback oft nicht funktioniert
Das Problem liegt selten im Inhalt.
Sondern in der Art, wie Feedback gegeben wird:
zu unüberlegt (zwischen Tür und Angel)
allgemein („Das passt nicht“)
zu bewertend („Du bist unstrukturiert“)
zu spät (3 Wochen später)
oder ohne konkreten Bezug
...dabei brauchen wir alle Feedback.
Wir alle haben blinde Flecken. Stellen Sie sich vor, Sie haben einen komischen Tick und niemand sagt es Ihnen. Oder Sie benutzen zu wenig Deo. Dadurch verlieren Sie einen potenziellen Kunden. Irgendwann muss sich jemand ein Herz fassen und es Ihnen sagen. Die besten da draußen haben schon hundertmal Feedback bekommen und angenommen, das garantiere ich Ihnen. Sonst wären sie nicht so gut (sehen Sie dazu auch den Beitrag zum Johari-Fenster).
Gutes Feedback braucht also eine klare Struktur und eine gemeinsame Gesprächsbasis.
Die Grundregel: Feedback ist kein Urteil, sondern eine wertvolle Beobachtung
Ein hilfreicher Perspektivwechsel lautet:
Feedback ist keine Bewertung einer Person, sondern die Beschreibung eines beobachtbaren Verhaltens.
Das verändert die Gesprächsdynamik sofort.
Statt:
„Du bist unzuverlässig“
besser:
„Mir ist aufgefallen, dass zwei Absprachen in dieser Woche nicht eingehalten wurden.“
Der Unterschied ist entscheidend:
Das erste erzeugt Widerstand
Das zweite ermöglicht Gespräch
Die wichtigsten Regeln für Feedback geben
Ein funktionierendes Feedbackgespräch beginnt bei der Person, die Feedback gibt.
1. Erlaubnis einholen
Gutes Feedback beginnt nicht ungefragt.
Beispiel:
„Hätten Sie kurz Raum für ein Feedback zu der Situation von heute?“
Das reduziert Abwehr und schafft Offenheit. Sollte die Person nein sagen, gilt das erstmal zu Akzeptieren. Fragen Sie nach einem besseren Zeitpunkt in den nächsten ein bis zwei Arbeitstagen. Nicht zulange warten!
2. Ich-Botschaften verwenden
Statt ein allgemeingültiges Urteil zu fällen, wird die eigene Wahrnehmung beschrieben (die ja auch falsch sein kann):
„Ich habe den Eindruck …“„Mir ist aufgefallen …“
Das verhindert Schuldzuweisungen.
3. Verhalten statt Persönlichkeit ansprechen
Nicht:
„Sie sind chaotisch“
Sondern:
„Die letzte Abstimmung war für mich schwer nachvollziehbar strukturiert.“
4. Konkret bleiben
Je konkreter das Beispiel, desto besser das Verständnis:
„Im Meeting heute um 10 Uhr …“
statt:
„In letzter Zeit …“
5. Nur veränderbares Verhalten ansprechen
Feedback sollte immer dort ansetzen, wo Entwicklung möglich ist.
6. Wunsch für alternatives Verhalten formulieren
Gutes Feedback endet nicht beim Problem:
„Für zukünftige Meetings wäre es aus meiner Sicht hilfreich, wenn …“
7. Die Sandwichtechnik bewusst (aber sparsam) einsetzen
Die bekannte Sandwichtechnik kann helfen:
Schritt: positive Beobachtung
Schritt: kritisches Feedback
Schritt: positive Perspektive / Vertrauen
Beispiel:
„Ich schätze Ihre Klarheit in Entscheidungen sehr (1). Heute im Meeting war der Ablauf für mich etwas schwer nachvollziehbar (2). Ich bin sicher, dass wir das in Zukunft noch strukturierter hinbekommen (3).“
Wichtig: Diese Technik wirkt nur, wenn sie ehrlich bleibt – nicht künstlich.
Regeln für Feedback-Nehmer
Genauso wichtig ist die andere Seite: Feedback anzunehmen. Denn wer sofort in Rechtfertigung abrutscht macht es allen Beteiligten schwer und verhindert zukünftiges Feedback.
1. Zuhören und ausreden lassen
Nicht unterbrechen.
Nicht sofort reagieren.
Erst verstehen.
Am besten nicken und Lippen aufeinander pressen.
2. Nicht sofort rechtfertigen
Der häufigste Fehler, der Ihnen sicher bekannt ist:
„Ja, aber …“
Dieser Satz beendet oft das eigentliche Feedback. Der Feedbackgeber lernt, dass er Ihnen in Zukunft besser kein Feedback mehr gibt...
3. Verständnis sichern
Statt zu diskutieren:
„Können Sie mir ein Beispiel geben?“
oder
„Habe ich richtig verstanden, dass …?“
4. Sich bedanken
Auch wenn Feedback unangenehm ist:
„Danke für die Rückmeldung.“
Das ist kein Zustimmungssignal, sondern ein Reifezeichen.
5. Feedback einordnen – nicht alles übernehmen
Nicht jedes Feedback muss sofort umgesetzt werden.
Wichtig ist die Unterscheidung:
Was ist hilfreich?
Was passt zur eigenen Rolle?
Welchen ersten Schritt kann ich setzen, was muss ich erstmal beiseite legen?
Der wichtigste Punkt: Feedback braucht eine gemeinsame Gesprächssituation
Die meisten Probleme entstehen nicht durch falsches Feedback, sondern durch eine unausgeglichene Gesprächssituation.
Ein gutes Feedbackgespräch hat immer drei Elemente:
Klarheit
Respekt
Dialogbereitschaft
Wenn eines davon fehlt, kippt das Gespräch schnell. Hier wird oft von "Set" und "Setting" gesprochen. Nur wenn beides da ist, kann es gelingen. Das "Set" ist das Feedback selbst, das "Setting" ist der richtige Rahmen:
unter 4 Augen
an einem ruhigen Ort
Idealerweise ist der Feedback Nehmer satt, ausgeschlafen und gerade nicht gestresst
Feedback und das Machtgefälle
Feedback findet in Unternehmen häufig in einem Machtgefälle statt (oft Führungskraft zu Mitarbeitenden). Gerade deshalb darf es nicht zur Demonstration von Macht oder zur persönlichen Abwertung genutzt werden. Sein Ziel ist Orientierung, Lernen und Entwicklung – nicht Einschüchterung.
Jede Führungskraft besitzt Macht – und das ist zunächst weder gut noch schlecht.
Sie verfügt beispielsweise über:
Weisungsbefugnis
Beurteilungsmacht
Gehalts- und Beförderungseinfluss
Kündigungsmöglichkeiten
Deshalb ist jedes Feedback einer Führungskraft automatisch von einem Machtgefälle geprägt.
Das lässt sich nicht vermeiden. Der Unterschied liegt darin, wie diese Macht eingesetzt wird.
Ein realistisches Beispiel
Machtmissbrauch
"Sie enttäuschen mich. Wenn das noch einmal vorkommt, brauchen wir über Ihre Zukunft hier nicht mehr reden."
Hier wird diffuses Feedback genutzt, um Druck und Angst aufzubauen.
Verantwortungsvoller Einsatz von Autorität
"Der Bericht wurde zweimal verspätet abgegeben. Das erschwert die Planung des Teams. Ich erwarte künftig die vereinbarte Frist. Was brauchen Sie, damit das gelingt?"
Auch hier macht die Führungskraft ihre Erwartungen klar und setzt Grenzen, lädt aber anschließend zur Erarbeitung einer gemeinsamen Lösung ein – ohne persönliche Abwertung.
Ist Feedback jemals völlig frei von Macht?
Eigentlich nein.
Gerade in Unternehmen existiert in aller Regel ein hierarchischer Kontext.
Deshalb sprechen moderne Führungskonzepte eher davon:
Gute Führung macht den Einfluss, den sie ohnehin besitzt, transparent und nutzt ihn verantwortungsvoll.
Noch ein Praxisbeispiel
Ein guter Teamleiter aus einer meiner früheren Anstellung konnte das tatsächlich ganz gut und sagte zu einer Kollegin von mir:
„Ich habe wahrgenommen, dass du im letzten Projekt drei Deadlines nicht eingehalten hast. Für mich wirkt das so, als ob die Priorisierung schwierig war. Wie siehst du das?“
Die Reaktion:
kein Angriff
konkrete Beobachtung
Einladung zur Perspektive
Das Ergebnis:
👉 natürlich unangenehm für die Kollegin, aber
👉 kein Konflikt
👉 sondern Klärung
Wer Feedback es als Machtinstrument im Unternehmen missbraucht, verliert viel Vertrauen.
Fazit: Feedback ist kein Talent – sondern eine erlernbare Fähigkeit
Gutes Feedback ist keine Frage von Persönlichkeit.
Sondern von Struktur.
Wenn Feedback klar, konkret und respektvoll formuliert ist, entsteht Entwicklung statt Verteidigung.
Und wenn Feedback offen angenommen wird, entsteht Vertrauen statt Unsicherheit.
Genau dort beginnt wirksame Zusammenarbeit.
Idealerweise werden diese Feedbackregeln gemeinsam in der Organisation eingeführt, vereinbart und trainiert. So weiß jeder, wie man professionell reagiert. Wenn das Thema in Ihrem Unternehmen ansteht oder Feedback geben und nehmen in einem sicheren und vertraulichen Rahmen üben wollen, dann buchen Sie jetzt Ihr unverbindliches und kostenfreies Erstgespräch:
Zum Autor
Raphel Mammerler MSc., gebürtiger Wiener, arbeitet im deutschsprachigen Raum als Trainer, Coach und Supervisor für Motivation und berufliche Entwicklung. Er forschte, im Rahmen seines Bachelors der Wirtschaft und Masterstudiums der Achtsamkeit, an den Wirkmechanismen und Effekten des Mindful Coworking.
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